近年来，国际国内在医院绩效管理模式方面已经开展了多维度多方位的探索和研究。在借鉴国外先进研究成果的基础上，国内不少公立医院都结合自身情况与特点先后对不同绩效管理模式进行了有益尝试。然而基于公立医院先天特点，在改革绩效管理模式的时候仍存在不少困难。在该种情况下，鼎信医管认为应该认真分析公立医院绩效改革存在的难点以及解决方案，这才是上上策。

难点一：绩效考核思想不够深入

难点二：绩效考核的指标划分难以平衡

      在绩效管理中，公平性占据十分重要的地位。如果绩效分配不够公正，不仅会偏离预期目标，还会造成医院工作人员积极性的降低。公立医院具有十分复杂的岗位构成体系，行为指标量化难度高、绩效具有群体性，在保证科室间公平性时存在一定难度。另一方面，公立医院设置较多科室，不同科室收入存在很大差距，若仅按照统一标准与比例核算绩效，将出现科室间绩效收入差距较大的问题，影响绩效分配的公正性。

      解决方案：通过独立机构进行科室间利益的平衡。在公立医院实施绩效改革时关系到多方面切实利益，绩效改革本质上而言即为妥协、平衡各方利益的过程。在进行绩效考核方案的制定时，需要加强对民主性的重视，提升职工会、行政部门在其中的参与度，积极听取各个阶层心声；在进行战略目标制定、指标体系构建、评价岗位、评定工资时请第三方独立机构操作，通过专业的服务与全新的视角分析问题，实现多方利益的平衡，为绩效考核以及工资改革的发展提供助力。

难点三：绩效指标分层难度高

      在考核时，需要量化患者满意度、医护人员服务质量、科室效益。然而由于执行指标规范性不足，医院在分层、分解绩效指标时，面临着在重要绩效范畴中不能实现量化处理的风险。另外，医院工作人员职务存在较大差异，医生、护理人员、行政人员、后勤人员等绩效考核方式、考核内容差别也较大，尚未出现统一、标准的绩效分层方式，在诸多岗位中寻找平衡点难度较大。

      解决方案：完善绩效指标分层。在医院的运行与管理中，管理人员将医院发展战略目标与规划制定出来，再通过科室往下逐层传递，保证每位员工知晓。在公立医院的绩效管理中，需要加强层层落实与管理监督工作，实现医院整体绩效管理体系与科室、员工的有机结合，促使员工在完成自身岗位目标的同时能够从间接上实现医院的发展目标。

难点四：绩效考核组织体系不完善

      部分公立医院的管理人员更加注重医院整体经营收益，对多项成本费用、日常开支重视不足，甚至出现超出预算的问题；绩效考核未形成严密、完整的组织体系，未能科学合理归并职能科室成本费用，造成绩效考核与绩效工资之间的偏差，医护人员获取的收益与绩效不匹配，工作热情降低，出现病态现象。

      解决方案：组建绩效考核管理组织体系。在绩效考核改革中，组建以院长为组长，以医疗、科研、后勤、财务等部门负责人员为组员的考核管理组织，并明确各自工作职责，从上到下逐渐形成绩效考核组织体系，深入体会绩效管理的本质，从而制定贴近实际、具有可行性的考核指标，促进绩效工资改革方案的不断完善；引进先进的绩效管理经验，与自身开展情况结合，纠正不合理条目，逐渐完善管理制度。

      鼎信医管提醒：公立医院在改革绩效模式时，可借鉴相关绩效管理模式，依据国家现行法律法规，结合自身特点及发展目标进行选择、移植乃至改造。在推进改革的过程中，遇到问题再解决问题，绝不固步自封、畏手畏脚。