医改紧锣密鼓，民营医院在面临新形势、新政治、新问题、新思考等情况下，薪酬制度改革也承受着新时代的压力。面对如何调整医护切身利益，如何通过绩效管理，实现“多劳多得、优绩优酬”，医院必须拥有属于自己的一套绩效管理体系，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核及考核结果反馈等绩效管理过程。

      在绩效管理体系中，绩效考核是管理体系中的核心，对医院科室、部门、员工通过既定的绩效指标，组织实施，严格考核，从而达到医院管理目标的一系列活动过程。

       每家医院的绩效管理体系都是不同的，因为受当地政策环境，地方风俗习惯，医院规模、医院发展经历，医院文化，人文素养，员工结构，领导管理哲学等等各方面因素的影响，同样是医院，绩效管理绝对不可能一样，因为绩效涉及到利益调整，才导致绩效管理难做，犹如李克强总理说“触动利益问题比触及灵魂还难”。任何一种绩效管理模式的诞生，都有其优点，但不一定适用各地医院的情况，不能死搬硬套“马克思”，不能照抄照搬，因为绩效管理没有“一招鲜”吃遍天之说。

      但大部分民营医院在进行绩效管理时，都有这样那样的误区，导致最后的绩效结果往往不尽人意。不仅没有在管理基础上下工夫，还是采取“补漏洞”式的管理：今天这里出了问题，出台一个办法；明天那里出了问题，再出台一个办法，到后来前后甚至矛盾，管理不成体系。

     所以无论是管理者还是员工，都会对绩效管理失去信心。例如许多绩效小组在绩效考核时，只是凭主观因素打个系数，导致奖惩手段毫无公平性可言，进而医院的绩效管理也只是形同虚设。

     因此我们首先需要明确，正确的绩效管理概念需要在持续沟通的前提下，部门帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现医院的远景规划和战略目标。

      鼎信医管认为：现阶段的医院绩效管理，需依据对国家医改政策及当地相关医疗行业政策的分析，结合当地医疗市场需求、医疗行业发展格局的调查了解，对医院外部资源条件和内部资源条件进行综合分析，首先提出医院发展愿景、战略定位、战略目标和步骤、专科规划等一系列建议。并在此基础上提出定岗定编建议和绩效管理方案系统规划，指导医院建立战略绩效管理体系，充分调动骨干及全员的积极性与创造性，系统提升医院凝聚力、执行力，最终提升医院效益和员工待遇，促进医院持续健康发展。