在医疗行业竞争日益激烈的当下，无论公立医院，还是民营医院要实现运营体系高质量发展，科学合理的薪酬与绩效分配方案至关重要。而方案有效的体系化落地，更是一场需要全院上下齐心协力的攻坚之战，其中，“一把手工程”起着决定性作用

广州润博医院薪酬与绩效分配方案导入现场辅导有感:

一、四步走流程：从设计到优化的闭环管理

1. 精准调研设计 成立由院长牵头的薪酬与绩效方案设计专项小组，深入临床科室，面对面调研沟通，结合医院实际发展需求，搭建“技术难度系数+服务质量权重”双规多维度考核模型。

2. 全员参与修订 采用"三上三下"意见征集机制：框架标准→科室讨论→形成初稿→专家论证→修订公示→标准确认→团队定稿。

3. 多维培训宣贯 建立"1+3+N"培训体系：1场全院启动会、3场专题解读会、N次科室微培训。用真实案例演示绩效计算方式，提升员工理解度。

  4. 动态监控优化 搭建绩效管理驾驶舱，实时监测各科室绩效数据波动。根据科室绩效表现，结合医院经营数据分析，及时发现绩效下降，数据空转，考核模式疲劳等绩效落地过程中的种种表现，及时发现问题，调整问题，形成绩效目标不变，考核数据及相应指标，关联执行标准等绩效考核要素做动态阶段性纠偏调整，从而稳定绩效分配导入效果。

二、绩效分配与考核的共生关系

1. 数据同源 建立HRP系统与HIS系统数据、CRM系统数据接口，实现医嘱执行、耗材使用、患者评价等多项运营数据自动抓取，确保考核结果客观公正。

2. 导向一致 根据医院战略定位及业务布局，将相对应的经营数据（如病例组合指数、CMI值、业务结构指数等）纳入绩效考核，从而引导科室根据医院的阶段性目标收治患者及治疗标准导入，使得分配与考核构建有效平衡维度，管控医院战略目标达成。

3. 反馈循环 设置"绩效分析-问题整改-方案迭代"的PDCA循环，动态调整科室运营考核权重。

三、领导班子的核心驱动作用

1. 顶层设计 院长办公会每月专题研究绩效工作，将绩效考核结果与中层干部任期目标挂钩，连续两年考核末位的科室主任自动解聘。

2. 资源整合 建立跨部门协作机制，财务、人事、信息、客服、市场等部门联合成立数据治理小组，打通系统数据壁垒。

3. 文化引领 领导班子带头签订《绩效改革承诺书》，每月参与临床科室绩效面谈，现场解答绩效疑问，及时有效帮助临床科室绩效高度运营。

4. 风险防控 建立舆情预警机制，在方案实施初期，针对高级职称人员收入下降问题，设置过渡期，从而根据实际推进情况，配套推出如科研积分兑换等相关平衡政策。

当"一把手工程"真正落地，绩效管理体系就能实现"三个转变"：从"发工资"到"挣绩效"的观念转变，从"科室各自为政"到"全院一盘棋"的格局转变，从"追求规模扩张"到"注重质量效益"的发展方式转变。

鼎信医管，以绩效体系建设为驱动力，从项目方案到每月PDCA复盘循环效能促动，五大运营模块辅导落地，助力医院精益运营质效提升！

运营辅导内容模块：

项目辅导方法与呈现：