当医院踏入成长期，业务规模不断扩大、患者群体日益增多，此时，医院文化建设不再是墙上的标语、会议中的口号，而是驱动医院持续发展的 “隐形引擎”。如何在这一关键阶段调整与深化医院文化建设，为医院注入持久生命力？这值得每一位医院管理者深入思考。

近期安徽阜阳第九人民医院医院文化体系建设访谈及访谈总结沟通中，深有体会于医院走上高速发展的关键节点时，管理层对于医院运营管理体系建设，管理制度标准化，品牌推广核心化，患者服务体系闭环化的共同认知与迫切需求。这一阶段的企业文化建设容易面临“规模扩张与文化稀释”“新老员工价值观磨合”“业务增长与文化落地失衡”等挑战。

以下从三大维度解析成长期医院如何调整和深化医院文化，附具体操作路径：

一、文化基因的精准校准：从模糊共识到清晰体系；

1、核心任务：将初创期的“经验型文化”升级“体系化文化”防止规模扩张导致的文化模糊。

2、操作要点： 1）文化诊断与再定义，识别“老员工坚守的文化因子”与“新员工期待的文化元素”，例如：老员工重视“家文化”，新员工关注“职业发展”，需在两者间找到平衡点。 2） 提炼成长期核心文化主张，如从“患者至上”延伸为“患者体验精细化+员工成长可持续”双轮驱动等适配扩张期的文化条款。3）文化可视化，如建立《医院文化纲领》《医院价值观体系实操手册》《医院VI识别手册》《医院客户服务体系手册》等相关制度标准文件，同时根据可视化体系标准，形成对外展示与形象输出的文化统一。

二、组织协同的文化赋能：打破部门墙怪圈；

1、核心任务：解决成长期因科室增多、流程复杂化导致的协作效率低下，用文化润滑组织关系。

2、操作要点：1）跨部门文化共建项目，如设立“文化协同基金”：资助急诊科与后勤部门联合开发“急救物资响应文化公约”、药剂科与临床科室共创“合理用药沟通机制”；举办“科室文化互访”活动：如手术室团队走进检验科，通过体验式交流理解“精准检验对手术安全的文化价值”。 2）流程优化中的文化嵌入，如在新制定的《多学科会诊制度》中加入“尊重不同学科视角”“以患者获益为唯一标准”等文化原则；在《投诉处理流程》中明确“首问负责文化”的执行细则”。等等相关的由文化引导下的组织协同文化赋能。

三、文化领导力的升级：管理者从“执行者”到“布道者”

1、核心任务：成长期医院管理层易忙于业务而忽视文化建设，需强化“文化第一责任人”意识。

2、操作要点：1）管理者文化引领行为清单，制定《成长期管理干部文化履职要求》：如每周至少参与1次一线查房并记录“文化观察点”，每月在科室会议中开展1次文化案例讨论，每年主导1个文化改进项目。 2）实施“文化领导力360度评估”：从员工、患者、协作部门三个维度评价管理者的文化践行力，评估结果与晋升挂钩。3）打造以管理层为核心的医院文化培训体系，根据医院阶段性运营管理需求，设计文化培训课程与制度标准迭代实操性辅导行动学习模式。

医院成长期文化深化的关键逻辑：在扩张中守住“文化底线”，在变化中延续“文化灵魂”，而在此阶段的文化建设需把握两个平衡： 1、传承与创新的平衡：保留初创期“创业激情”“患者为本”等核心基因，同时注入规模化运营所需的规则意识创新文化； 2、刚性与柔性的平衡：通过制度固化文化底线（如医疗安全红线），通过柔性活动（如文化沙龙、志愿者服务）激活文化活力。 当医院在成长期完成“文化体系化构建-人才文化认同-组织文化协同”的三重跨越，方能为后续成熟期的品牌文化输出、患者生态文化构建奠定坚实基础，避免陷入“规模增长但文化空心化”的陷阱。