近期在某医院的绩效管理委员会工作会议中，针对于绩效分配到绩效考核的特定节点的核算与分配引起某些委员会成员的不满，提出了“风雨同舟”，一起收益，一起受罚的核算分配模式，从而敲响了医院文化撕裂的警钟！

在医疗行业竞争日益激烈的当下，医院的发展不仅依赖先进的医疗设备和精湛的医术，更离不开独特而强大的医院文化。医院文化作为医院的灵魂，是全体员工共同的价值观念和行为准则，它如同春风化雨，润物无声地渗透到医院运营的方方面面，尤其在绩效管理体系中发挥着不可替代的重要作用。从绩效分配到考核管控，再到绩效面谈，医院文化贯穿始终，为绩效管理指引方向，让冰冷的数字与制度充满人文温度。

 而医院在调整优化绩效方案时，先开展三个月的“文化共识工作坊”，已成为医院薪酬绩效方案常规设置。通过将医院的战略规划，业务布局，愿景、使命、价值观形而上的文化引领，细节到团队目标、患者价值、长期发展、制度文化、行为文化等行而下的指导标准融入绩效设计，让员工从“被动接受考核”转向“主动共建文化”，最终实现医院与员工在医疗行业变革中“共迎挑战、共享成果”的可持续发展。

一、文化为尺，量出公平合理的绩效分配

绩效分配是绩效管理体系的核心环节，直接关系到员工的切身利益和工作积极性。在传统的绩效分配模式中，往往过度依赖量化指标，以医疗业务量、收入等硬性数据作为主要分配依据，这种方式虽然简单直接，但却容易忽视医疗服务的本质，导致医务人员过于追求经济效益，而忽略了患者体验和医疗质量。而医院文化的融入，为绩效分配提供了全新的视角和衡量标准。

以 “以患者为中心” 的医院文化为例，在绩效分配时，除了考虑业务量，还会将患者满意度、医疗服务质量、医德医风等纳入考核指标。某三甲医院在绩效分配方案中，将患者满意度权重提高到 30%，并设置了 “医德标兵” 专项奖励基金。这种分配方式传递出明确的价值导向：医院鼓励医务人员不仅要提高专业技能，更要注重人文关怀，用心服务患者。

此外，医院文化所倡导的团队协作精神，也体现在绩效分配中。医院打破科室壁垒，设置跨科室协作项目奖励，对共同参与重大手术、科研项目的团队给予额外奖励。这种分配方式打破了 “个人英雄主义” 的局限，促进了科室之间的交流与合作，让医务人员明白只有携手共进，才能为患者提供更全面、优质的医疗服务。通过医院文化的引导，绩效分配不再是简单的利益分割，而是成为了凝聚员工共识、推动医院发展的重要手段。

二、文化为盾，筑牢科学严谨的考核防线

绩效考核是确保医院战略目标实现的重要保障，但在实际操作中，绩效考核容易陷入形式化、片面化的困境。医院文化建设共识，如同坚实的盾牌，为绩效考核提供正确的价值指引和行为规范，使考核过程更加科学、严谨、公正。

如医院文化中的质量文化，对绩效考核的指标设定有着重要影响。秉持 “质量至上” 理念的医院，会将医疗质量安全作为绩效考核的核心内容。例如，在手术科室的考核中，除了关注手术数量，还会重点考核手术并发症发生率、围手术期死亡率等质量指标；在护理考核中，会增加压疮发生率、跌倒发生率等护理质量关键指标。这种以质量为导向的考核方式，促使医务人员时刻保持严谨的工作态度，将患者的生命健康放在首位。

三、文化为桥，架起真诚沟通的绩效面谈

绩效面谈是绩效管理中不可或缺的环节，它是管理者与员工进行沟通交流、反馈绩效结果、制定改进计划的重要平台。然而，在实际工作中，绩效面谈往往流于形式，双方难以坦诚相待，导致面谈效果大打折扣。医院文化的融入，如同搭建起一座沟通的桥梁，让绩效面谈充满温度和人情味。

如医院文化中的成长文化，使绩效面谈成为员工职业发展的助推器。管理者在面谈中，不仅仅关注员工过去的工作表现，更注重为员工规划未来的发展方向。通过与员工共同制定个性化的职业发展计划，将绩效考核结果与员工的培训、晋升相结合，帮助员工明确自己的优势和不足，找到努力的方向。

医院文化是绩效管理体系的灵魂和根基，它在绩效分配、考核管控、绩效面谈等各个环节都发挥着至关重要的作用。当医院文化与绩效管理深度融合，冰冷的制度便有了温度，生硬的考核便有了情感，简单的分配便有了灵魂。在未来的发展中，医院应继续深化文化建设，让医院文化的力量在绩效管理中持续绽放，为医院的高质量发展注入源源不断的动力，共同书写医疗事业的美好篇章。