以人为本

以人为本的关键就是把人当成最富有活力的、能动性的、创造性的要素。在医院管理中做到“能岗匹配，人尽其用，人尽其才”。人员配置和梯队组合要与医院工作相协调。

院长必须德才兼备，富于亲和力和开拓精神，必须具备调动院内外一切积极因素多快好省地建设品牌医院的能力，更为重要的是能与时共进，审时度世，根据不断变化的医疗市场适时调整医院格局跟上新的形势。医生除了有专业的医疗技术之外，还要学会与患者沟通的技巧。

以经营为主导

民营医院的生存与发展，取决于其管理和经营的状况。如果管理不好，经营方针不对路，医院业绩将不断下滑直至倒闭。如果管理得好，经营不对路，医院可以平稳过日子。如果管理不好，经营对路，医院也可以平稳过日子。如果管理得好，经营对路，医院将不断发展和壮大。

管理是基础，经营是主导;管理是手段，经营是目的。管理是为了更好地经营，管理必须以经营为中心，管理是为经营服务的。这是民营医院的营利性质所决定的，谁不认识到这一点，谁就不可能真正地搞好民营医院的经营管理。

以门诊管理为重点

由于中小型民营医院的经济收入 70%—80%以上是来自于门诊，所以门诊的管理工作至关重要。必须高薪聘请科间协调能力、经营意识、及医疗纠纷处理能力都比较强的人选来担任门诊部主任，并委以特殊权力，以便能够及时处理门诊出现的问题。

以个别谈心帮助为主、经济惩罚为辅的纠错原则

由于种种原因，医务人员的一时失误和犯错误是在所难免。从人性化和谐管理的角度来说，不能搞有损人格和自尊的公开的批评，更不能公开惩罚。而个别谈话正面教育帮助却是非常必要的。但对其由于失误和犯错所造成的负面影响和经济损失，也必须酌情给予适当的经济上惩罚，让其承担部分责任是合情合理的。

私下批评人时，只要对方已经意识到自已的失误和犯错就行了，要点到为止，切勿多说，以后也不能再重复。不要搞过去的那一套所谓对事不对人的处理模式。对负面影响较大的事件，要在公开场合正面引导大家，不要公开批评任何人。但对极少数屡教不改的人员则要坚决给予辞退，决不能心慈手软。

信息化管理

在信息经济时代里，医院的决策必须建立在广泛的医疗信息情报收集和分析的基础上，不能单凭过去的经验武断，更不能想当然做决策。

要设员收集同行经济效益好的科目情报；收集同行各类拔尖人才的情报；收集前沿医疗设备和医护新技术的情报；收集同行医疗机构员工福利待遇和医疗价格的情报；收集疑难病症特效秘方的情报；收集品牌医院的经营管理的情报。只有这样，才能知已知彼，立于不败之地。

分级管理

医院实行分级管理就是院长主抓决策，职能部门主抓监督和执行管理，科主任、护士长主抓服务。医务人员对科领导负责；科领导对职能部门负责；职能部门对分管副院长负责；副院长对院长负责；院长对总经理负责;总经理对董事长负责；董事长对股东负责。

无正当的特殊情况，决不可以越权管理。只有这样，才能做到分工明确，管理有序，才能充分发挥各级领导作用，产生巨大的共鸣管理效应。

以病人为中心

医院的经济收入来自于病人，病人是我们的衣食父母。我们只有切实做到以病人为中心，全心全意为病人服务，不断地提高病人服务的满意度，形成好的口碑，从而提高病人在社会上对医院的推介程度，才能不断地增加病人就诊量，扩大我们的经济效益。所以，必须坚持以病人为中心，严格按照卫生局颁发的《医疗服务质量总体评估管理》要素去加强服务质量管理，以最大化的社会效益达到最大化的经济效益。

人性化管理

医务人员的成就要充分给予肯定，贡献突击的要及时表扬或采用股权激励等方式，从正面上引导大家前进;对员工的失误和犯错，要热情帮助和谅解，作为管理者也要主动承担部分责任，要从正面上激励他前进。对需要帮助的医务人员和部门，要给予适当的帮助和支持。要关心医生的衣、食、住、行，合理地解决员工的物质需要和精神需要，充分地用抱负、责任感、成就感、贡献感去激发医生自觉工作的热情。

记住：赞扬使人前进，指责令人畏缩。赞扬则得人心，得人心者得天下。在现代社会里，找差指责型的管理方法已成了外强中干的管理方法，只起离心作用，没有凝聚作用。而医院的管理则需要发挥凝聚力作用，因为只有这样才能焕发团队精神，才能把医院建设得更美好!

公共关系

一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩。医院的建设和发展单靠院内的力量还不够，还要争取院外的支持。 

搞好公共关系的目的是调动院外一切积极因素支持医院的建设和发展。因此，必须在卫生局、市保局、120指挥中心、新闻界、同行、药监局、环保局、质监局、城管局、消防局、公安局、各级政府、街道办、居委会、工厂、学校、社会团体、公司、企业等发展和建立自已的关系网，这样才能有利于把医保、工伤保、劳工保、交通保、社康中心、工厂企业健康体检等业务建立和发展起来。

鼎信医管医院的管理者切忌不要纸上谈兵、弄虚作假、浑水摸鱼，而只有具备管理能力的管理者才是医院的发展之本，才能带领医院一起朝着更好的趋势发展。